Salaris in je vacature wordt de norm. De Europese richtlijn loontransparantie (EU) 2023/970 geeft sollicitanten het recht om vóór het gesprek informatie te krijgen over de aanvangsbeloning of de bandbreedte voor de functie, bijvoorbeeld in een gepubliceerde vacature, en verbiedt vragen naar iemands salarisgeschiedenis [1]. Nederland had de richtlijn uiterlijk 7 juni 2026 moeten omzetten [1]. Het wetsvoorstel is op 21 mei 2026 ingediend bij de Tweede Kamer en moet per 1 januari 2027 ingaan, maar heeft nog geen goedkeuring van beide Kamers [2].
Wat zegt de richtlijn over sollicitanten?
Artikel 5 van de richtlijn heeft drie onderdelen [1]:
- Sollicitanten hebben het recht om van de toekomstige werkgever informatie te krijgen over de aanvangsbeloning of de bandbreedte daarvan, gebaseerd op objectieve, genderneutrale criteria, en waar van toepassing over de relevante bepalingen van de cao. De informatie moet zo worden verstrekt dat geïnformeerde en transparante onderhandelingen over de beloning mogelijk zijn, bijvoorbeeld in een gepubliceerde vacature.
- Werkgevers mogen sollicitanten niet vragen naar hun beloning in huidige of eerdere arbeidsverhoudingen.
- Werkgevers zorgen ervoor dat vacatures en functiebenamingen genderneutraal zijn en dat wervingsprocedures niet-discriminerend verlopen.
Wat is de stand in Nederland op 11 oktober 2026?
Volgens de Rijksoverheid diende het kabinet op 21 mei 2026 een wetsvoorstel in bij de Tweede Kamer dat de richtlijn omzet. Het voorstel bevat onder meer een verbod om in gesprekken over arbeidsvoorwaarden te vragen naar het laatstverdiende salaris en de verplichting om een objectief systeem te hebben voor het waarderen en indelen van functies. Organisaties met meer dan 100 werknemers gaan regelmatig rapporteren over loonverschillen: werkgevers met ten minste 150 werknemers voor het eerst uiterlijk 7 juni 2028 over 2027, werkgevers met 100 tot 150 werknemers in 2031 over 2030. Het is de bedoeling dat het wetsvoorstel op 1 januari 2027 in werking treedt; het moet daarvoor nog door de Tweede en Eerste Kamer [2]. De omzettingstermijn van de richtlijn is dus verstreken terwijl de behandeling nog loopt [1][2].
Waarom noem je nu al een bandbreedte?
Het is nog geen wettelijke plicht, zolang de wet niet is aangenomen. Maar een vacature met een uurtarief of bandbreedte voorkomt dat je in gesprekken pas laat ontdekt dat verwachtingen niet aansluiten, en het dwingt je om vooraf na te denken over een objectieve beloning voor de rol. Een bandbreedte brengt ook een verplichting mee: je moet de functie en de beloning kunnen onderbouwen.
Wat betekent dit voor juniorfuncties en werkstudenten?
- De ondergrens blijft het wettelijk minimumloon: per 1 juli 2026 € 14,99 per uur vanaf 21 jaar en lagere bedragen per leeftijd voor 15 tot en met 20 jaar [3]. Een bandbreedte kan daar niet onder liggen.
- Het verbod om naar salarisgeschiedenis te vragen raakt vooral sollicitanten met eerdere banen; een student met weinig ervaring heeft die vaak niet. Een bandbreedte op basis van de functie in plaats van het verleden past daarbij.
- Vacatures en functiebenamingen moeten volgens de richtlijn genderneutraal zijn [1].
Praktische stappen
- Bepaal per functie een uurtarief of bandbreedte op basis van objectieve criteria zoals taken, verantwoordelijkheid en vereiste vaardigheden
- Noem in de vacature het uurtarief of de bandbreedte en het aantal uren per week
- Vraag sollicitanten niet naar hun huidige of eerdere salaris
- Gebruik genderneutrale functiebenamingen
- Volg de behandeling van het wetsvoorstel en raadpleeg bij twijfel een arbeidsjurist
Bronnen
- EUR-Lex (Europese Unie) (2023): Richtlijn (EU) 2023/970 ter versterking van het beginsel van gelijke beloning (artikel 5), geraadpleegd 11 oktober 2026.
- Rijksoverheid (2026): Meer openheid over loonkloof tussen mannen en vrouwen, geraadpleegd 11 oktober 2026.
- Rijksoverheid (2026): Bedragen minimumloon 2026, geraadpleegd 11 oktober 2026.
Transparantie: VOIDS bemiddelt tussen werkstudenten en organisaties en heeft dus een belang bij dit onderwerp. We onderbouwen feiten met bronnen en koppelen onderzoek en trends aan onze eigen ervaringen uit de praktijk.
