“We werven op kwaliteit, niet op diversiteit.” Een veelgehoorde zin die voorbijgaat aan hoe wervingskanalen zelf al een filter zijn. Werf je alleen via je eigen netwerk, dan selecteer je op wie toevallig al toegang had tot dat netwerk.
Waarom levert werven via je eigen netwerk minder diversiteit op?
Persoonlijke netwerken zijn volgens onderzoek homogeen: mensen hebben vaker contact met mensen die op hen lijken. Een veelgeciteerd overzichtsartikel in de Annual Review of Sociology laat zien dat dat geldt voor veel sociaal-demografische kenmerken, met de sterkste scheidslijnen bij ras en etniciteit, gevolgd door leeftijd, religie, opleiding, beroep en geslacht [1]. Werf je structureel via via, dan bereik je dus vooral mensen die lijken op wie er al werkt. Dat zegt niets over goede of slechte bedoelingen.
Bevoordelen cv-eisen onbedoeld bepaalde kandidaten?
Dat kan. Een voorkeur voor een bekende studievereniging of een prestigieuze stage bevoordeelt wie toegang had tot die kansen. Een stagevergoeding is bijvoorbeeld wettelijk niet verplicht: in maart 2024 kreeg 42% van de mbo-studenten een stagevergoeding, naar schatting 75% van de hbo-studenten en 65% van de wo-studenten met een verplichte stage [2]. Het CBS wijst op een SER-advies uit 2021 waarin studenten van wie de ouders niet hebben gestudeerd, met een mbo-vooropleiding, met een niet-westerse migratieachtergrond en met een functiebeperking belemmeringen ervaren in of op weg naar het hoger onderwijs [3]. Wie selecteert op signalen die toegang veronderstellen, selecteert dus deels op wie die toegang had.
Wat kun je concreet veranderen in je wervingsproces?
- Werf via een bredere community in plaats van uitsluitend via het eigen netwerk of via via
- Kijk naar drijfveren en werkstijl naast cv-signalen die toegang tot bepaalde kansen veronderstellen
- Formuleer vacature-eisen als “fijn om te hebben” in plaats van harde eisen waar niemand volledig aan voldoet
- Zorg voor meerdere beoordelaars bij een selectiegesprek, zodat één persoonlijke voorkeur niet de doorslag geeft
Waarom dit is waar VOIDS voor bestaat
VOIDS werkt met een community van 4.000+ studenten en starters [4], bedoeld om bedrijven toegang te geven tot talent dat ze via hun eigen netwerk mogelijk niet bereiken. Kijken naar drijfveren en werkstijl naast cv-signalen is ons uitgangspunt. De omvang is die van de community, niet van een talentpool.
Bronnen
- Annual Review of Sociology (2001): Birds of a Feather: Homophily in Social Networks (McPherson, Smith-Lovin & Cook), Annual Review of Sociology 27, 415-444, geraadpleegd 11 oktober 2026.
- Rijksoverheid (2025): Stijgende lijn stagevergoedingen voor studenten, geraadpleegd 11 oktober 2026.
- CBS (2024): Afgestudeerden in het hoger onderwijs (inleiding verwijst naar SER-advies 2021), geraadpleegd 11 oktober 2026.
- VOIDS: Community & jobboard, geraadpleegd 11 oktober 2026.
Transparantie: VOIDS bemiddelt tussen werkstudenten en organisaties en heeft dus een belang bij dit onderwerp. We onderbouwen feiten met bronnen en koppelen onderzoek en trends aan onze eigen ervaringen uit de praktijk.
